di Federica Madonna

Pubblicato su: " www.ecomind.com"

A seguito di numerose ricerche, osservazioni ed esperienze internazionali Daniel Goleman, Richard Boyatzis e Annie Mckee hanno elaborato una tra le più moderne teorie della leadership, la Primal Leadership. Tale teoria cerca di spiegare l’impatto consistente che gli stati d’animo e il comportamento del leader hanno sulle altre persone basandosi sulle scoperte inerenti al funzionamento e alla struttura del cervello umano. Le emozioni sono per questa teoria l’elemento in grado di influenzare positivamente o negativamente l’andamento organizzativo. Secondo gli autori la grandezza della leadership si basa sulla capacità di far leva sulle emozioni: i leader possono essere in grado di eseguire tutti i loro compiti alla perfezione, ma se non sanno far leva sulle

emozioni, se non sono in grado di innescare sentimenti positivi nelle persone che gestiscono, non riusciranno a creare un’organizzazione efficiente e funzionale nel tempo. Questa convinzione è supportata da diversi esempi che si sono susseguiti nella storia dell’umanità in cui numerosi leader hanno rappresentato per gli uomini sia dei modelli emotivi che comportamentali proponendosi come individui con la capacità di influenzare più di chiunque altro le emozioni. Goleman, Boyatzis e Mckee sono convinti che questa funzione emotiva primordiale svolta dai leader delle epoche passate rappresenta ancora il principale compito a cui i leader odierni devono far fronte. Nelle organizzazioni, questa funzione si palesa nella capacità di orientare le emozioni in senso positivo e di disperdere l’azione tossica esercitata da quelle negative. Secondo i tre studiosi, la funzione dei leader all’interno delle organizzazioni consiste sia nel garantire ottimi risultati a livello produttivo, sia nel riuscire ad orientare le emozioni dei suoi membri in modo tale da trasformarle in energia positiva.

Gli autori hanno classificato i leader in tre tipologie in base al grado in cui riescono a interpretare le emozioni del gruppo e a stabilire con i suoi membri un rapporto empatico:

1. LEADER SPAESATI O TAGLIATI FUORI Tentano di creare risonanza positiva all’interno di un’organizzazione o di un gruppo, senza considerare se essa ha un riscontro positivo oppure no.

2. LEADER DISSONANTI Creano dissonanza all’interno dell’organizzazione non riuscendo a stabilire rapporti empatici con i collaboratori. La guida di un leader dissonante genera caos e mancanza di coordinamento e cooperazione all’interno di un gruppo di lavoro.

3. LEADER RISONANTI Riescono ad entrare in sintonia con i loro interlocutori e ad orientarli verso emozioni positive, creando risonanza, ovvero generano e diffondono dedizione, sostegno reciproco, collaborazione, cooperazione, impegno ed un elevato senso di responsabilità.

Le capacità che caratterizzano il temperamento di un leader risonante sono di due tipologie: relazionali ed analitiche, per comprendere le sfide ed i compiti che deve affrontare con decisioni corrette in breve tempo; emozionali per creare e diffondere emozioni positive tra i suoi collaboratori. Tali capacità sono gestite da due sistemi neuronali separati, ma strettamente interconnessi: l’area prefrontale - ovvero il centro in cui sono convogliate ed analizzate le informazioni provenienti da tutte le parti del cervello - e l’amigdala, l’elemento del sistema limbico che gestisce le emozioni. Gli autori sono convinti che l’amigdala abbia un potere maggiore rispetto a quello dell’area prefrontale, un potere che si evidenzia nelle situazioni di pericolo quando i suoi centri emozionali impartiscono gli ordini e stabiliscono le linee d’azione che devono essere eseguite dagli altri centri del cervello, compresi quelli razionali. In questo modo si crea una sorta di perdita del giusto equilibrio tra emozioni e razionalità, condizione fondamentale per realizzare una leadership efficiente. Essi credono inoltre che dal corretto funzionamento del circuito limbico-prefrontale dipende l’intelligenza emotiva, elemento fondamentale per generare leadership risonante.

I leader di maggiore successo, secondo gli autori, sono quelli dotati di intelligenza emotiva, ovvero di queste caratteristiche: consapevolezza di sé e quindi conoscenza del proprio stato emotivo, capacità di autovalutazione, fiducia in se stesso; gestione di sé e quindi delle proprie emozioni, trasparenza nei comportamenti e adattabilità alle situazioni, orientamento al risultato; consapevolezza sociale che si esplicita nell’essere empatico, avere consapevolezza del proprio contesto organizzativo e capacità di orientamento al cliente; gestione dei rapporti interpersonali capacità che consiste non solo nel diventare un modello da imitare, ma anche nell’influenzare i comportamenti, sviluppando le potenzialità dei propri collaboratori, veicolando i conflitti e stimolando il lavoro di gruppo e la collaborazione.